日前，上海自贸区临港新片区举办2023年全球人才云聘会，《临港新片区人才筑巢工程实施方案》发布。上海市就业促进中心宣布正大力推动将“上海公共招聘新平台”打造为“招聘版淘宝”。一系列举措背后是上海做强人才优势的决心。

怎样的人才服务与当前的人才竞争态势、产业经济大势相匹配？复旦大学全球科创人才发展研究中心主任姚凯教授受邀解答。

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吸引人才更要用好人才

上观新闻：每年的3月、4月素有“金三银四”之称。在全国各地，春季的人才招聘高峰期已然到来。您到各地调研人才工作的过程中，有哪些举措给您留下比较深刻的印象？

姚凯：在最近的调研过程中，我发现各地都为助推就业铆足了劲。除了比较常规的工作，如通过搭平台、拓渠道、送政策、提技能、强保障等方式，助力重点人群就业，意识到单一的人才发展方式已经难以满足人才长期可持续发展要求的地方越来越多。它们或是拿出真金白银的补贴来吸引人才，或是出台全方位的举措支持人才后续发展、激发人才创新潜能。

常州启动了新一轮的人才新政，对既有的青年人才生活居住双资助政策进行了调整。比如，在购房资助上，2023年1月1日后企业新引进博士研究生的资助标准提升至30万元，硕士研究生和高级技师的资助标准提升至8万元，全日制本科生和技师的资助标准提升至5万元。

安徽省近日发出通知，计划多部门协同联动推出30项创业活动，进一步激发全社会创新创造潜能。相关通知明确，举办安徽科技大市场月度科技成果转化交易会、中国安徽名优农产品暨农业产业化交易会（合肥）创业创新展等展览展会，推动各领域科技、产业、人才交流对接，促进科技成果转化，推广创业品牌，帮助企业提升行业影响力；举办第二届创业安徽大赛、2023年“创响中国”安徽省创新创业大赛等系列赛事，将大赛打造成发现、引进高水平创业团队和优秀创业项目的平台。

在我看来，安徽的举措挺有远见，不仅主动为人才展示自我搭建舞台、促进用人方和人才方更直接地见面与沟通，从长远来看，还能通过推动创新创业进一步聚才、为市场提供新的就业岗位和发展机会，力促人才、平台、市场之间形成良好的循环和互动。

上海的《临港新片区人才筑巢工程实施方案》也可圈可点。方案从培育前沿产业集群、完善基础教育配置、加大医疗资源供给、构建高品质生活、优化人才引进政策、实施高层次人才培育、吸引集聚青年人才、强化产业人才扶持、加强人才安居保障、塑造人才服务品牌等10个方面出发，提出了系统化的人才发展支持举措。

例如，临港新片区将实行“双一流”高校和世界排名前200名院校大学生实习补贴政策、境外和海外回流高端紧缺人才个税差额补贴政策、优秀人才安家补贴政策；落实好人才优先购房选房政策和梯度化落户政策，确保各路人才5年内实现落户等。

上述支持举措不仅优化了人才引进政策，更从人才的工作、生活、成长需求出发，提供了全面的政策支持。显然，政策制定者已经意识到“吸引人才，更要用好人才”。站在人才可持续发展的角度，不仅要提供良好的事业发展机会，更要为其个人长远发展融入城市发展、产业发展创造更好的条件。

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加大工作信息流动 力促供需对接

上观新闻：有些读者可能会觉得，您刚才讲到的这些人才政策，可以使高端人才、顶尖人才受益更多。在提升人才政策、人才服务的普惠性方面，有没有什么与时俱进的好办法？

姚凯：我个人感到，让人才招聘工作搭上数字化快车，会是提升人才政策、人才服务普惠性的有力举措。近年来，随着以大数据、云计算、人工智能、区块链技术为代表的新一轮科技革命的迅猛发展，支撑人才工作的技术手段已然发生了快速迭代，加之新冠肺炎疫情等因素给人才工作环境及世界经济社会发展格局带来深远影响，人才工作相关的技术、社会乃至文化环境均发生了革命性的变化。

从大环境来看，这不仅内在地要求我国人才工作走向智能化发展道路，而且，为了有效应对新科技发展带来的技术风险以及未来风险社会的机遇和挑战，我们也必须高度重视人才工作体系和相应的治理结构的智慧化升级。其中首要的一项工作就是利用大数据技术，搭建普惠性的岗位招聘信息平台，加大工作信息流动，力促供需双方高效对接。

上观新闻：上海市就业促进中心宣布正大力推动将“上海公共招聘新平台”打造为“招聘版淘宝”。在您看来，这个“招聘版淘宝”可以解决哪些问题？

姚凯：据我了解，“招聘版淘宝”力图解决的核心问题，有以下四个方面——

首先，通过数字化手段和渠道，进一步打破传统招聘方式中的空间、时间隔阂，同时，通过公共服务平台，整合此前以碎片化形式存在的各种招聘服务资源和信息。

线上招聘平台在我国发展多年，很多平台已经形成了一套成熟的、线上线下相结合的市场化运作办法。

其优势在于信息量大、方便求职者快速查找信息，缺点是各种信息散见于不同平台、出于市场主体的营利本性更多为中高端用户创造价值。相较而言，强调普惠性的数字化公共服务平台，更有可能在政府的指导下聚合各行各业的招聘信息，让招聘信息更充分、高效地触达尽可能广泛的受众。

其次，公共招聘服务平台的建立，有望打破各种看得见、看不见的门槛，让劳动者不论年龄、学历、户籍等都可以便捷地接入平台，让更多劳动者更加公平、公开、自由地接触到自己需要的招聘信息。

再次，公共招聘平台引入了智能化匹配算法，推出了职位智能匹配功能。算法及相关功能的引入，将使求职者和用人单位双方，都能更加精准地互相定位和高效匹配，科学高效地提升招聘效率和效果。

最后，相关管理机构及部门有望通过该平台，直接掌握劳动力市场最新发展现状及变化，及时发现劳动力市场存在的风险及问题。这将有助于相关管理机构和部门及时做出反应，推出有针对性的政策和措施，更好地促进劳动力市场健康有序地发展。

目前，“招聘版淘宝”尚在建设与完善的过程中，市场、用户各方对它十分期待。假以时日，当它能够聚合到尽可能多的招聘信息与人才信息时，相信不仅可以更好地发挥规模效应、服务到尽可能广泛的人群，还能促进人才、平台、市场之间形成更良性的循环与互动。

日前，全国建筑行业建筑信息模型技术人员（工程管理）职业技能竞赛决赛在上海举办，来自全国28个省（区、市）和建筑央企的82名选手同台竞技。

当人才工作进入智能化时代后

上观新闻：可不可以这样理解，搭建公共招聘新平台，是更好地为人才赋能、为人才服务的一个新起点？

姚凯：没错。据研究，大数据和人工智能在人才工作中的广泛使用，有可能会带来以下新问题或新挑战——

比如，政府、市场中介组织和各类社会组织的不同部门产生的人才数据，由于条块分割和各种壁垒的存在，形成了大大小小的数据孤岛，而各种人才数据只有在人才资源价值链环上得以顺畅流动才能够产生价值，因此迫切地需要构建跨界和跨部门的大数据综合管理机制。

又如，在大数据的收集和整合过程中，所利用的技术会在不同程度上涉及用户的隐私。相关的人才数据在使用过程中的安全和隐私保护必须引起重视。

从风险社会理论的视角，结合人才工作进入智能化时代以后面临的各种或现实或潜在的风险，人才工作迫切需要实现从智能化向更高层次的智慧化方向发展。

目前，人才智能化发展存在的主要瓶颈问题之一，就是各单体智能化系统较难有效整合和共享。现在，各个独立的人才管理系统都在逐步建立自身的智能化系统。针对多个智能化群，在有效地解决了单体系统的智能化问题后，如何实现多个甚至全行业、全地区乃至全国的人才智能化数据存储和共享，是未来人才工作面临的重要课题。

在推动人才工作智慧化的过程中，政府可以扮演先行者角色，提前布局。比如，建立协调政府各部门人才大数据的综合部门，构建跨界和跨部门的大数据综合管理机制，在高层次人才引进和流动方面，实现信息的共享；强化立法与执法，以确保公众的隐私和人才信息安全，完善和发展相关的人才伦理理论及实践；建立包括政府、高校、人才中介、投资机构、学会协会等各类主体在内的人才治理体系，真正地实现从人才“管理”走向人才“治理”。

从长远来看，人才工作进入智能化时代的深层次内在要求还包括思维方式的转化，需要整个社会层面真正地树立起“大数据思维”。相比于小数据和确定性时代的思维方式，大数据思维更强调数据的完整性，包容不精确性和混杂性，更重视分析数据之间的相关关系、不偏执于其因果关系。

此外，在智能化时代，人才工作与人才服务领域的工作者们更要以积极乐观的心态，看待新技术浪潮下的岗位新需求、新特点，努力使工作效能和服务满意度达到前所未有的新境界。

上观新闻：您长期从事全球人才政策、人才服务迭代升级领域的比较研究。在推动人才工作智能化方面，有没有比较好的海外案例可以推荐给大家？

姚凯：新加坡在搭建面向全球的揽才平台方面的做法具有一定的先进性和代表性，值得我们跟进了解、对比、学习。

针对国际人才，新加坡通过政府结合社会力量的方式，成立了名为“联系新加坡”的官方网站，形成了一个网罗全球人才的平台和机构，还通过“新加坡朋友”等项目，建立广泛的人才网络和商业网络，通过动态持续地简化人才引进的相关程序，为新加坡吸引高附加值国际人才创造了平台和渠道。

对我们国内而言，无论是搭建方便海外人才浏览和操作的国际引才平台，还是为企业走出去吸引人才搭建渠道、鼓励企业通过各种与时俱进的新方式吸引全球人才，都值得探索。我们不仅要抓住各种机会向全世界人才展示发展现状、发展机会，更要积极表达见贤思齐、广纳天下英才的态度与胸怀。

栏目主编：龚丹韵

本文作者：柳森

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